الاثنين، 25 يونيو 2012

البروتوكولات الجديدة للأنترنيت

شهدة ليلة 05-06-2012 طفرة في اذ تمت عملية  شبكة الإنترنت عملية تحديث واسعة النطاق ابتداء من الليلة الماضية، من دون أن يلاحظ المستخدمون ذلك، إذا سارت الأمور على ما يرام. إذ يُرتقب، منتصف ليل الثلثاء - الأربعاء (الساعة 00,01 بتوقيت غرينتش)، زيادة أرقام بروتوكولات الإنترنت التي تعتبر بمثابة عناوين إلكترونية، من 4 بلايين رقم متوافر حالياً، إلى آلاف ملايين الأرقام.

ويطلق على هذه العملية تسمية «الإطلاق العالمي للنسخة السادسة من بروتوكولات الإنترنت»، والتي سيتخلى بعدها مشغلو الإنترنت عن «النسخة الرابعة من بروتوكولات الإنترنت»، إثر نفاد عناوين بروتوكولات الإنترنت الحالية. وسيستغرق الانتقال الكامل إلى النظام الجديد سنوات، فيما يُتوقع أن تستمر الأجهزة والشبكات العاملة بالنسخة الرابعة كالمعتاد.


ولم تعد النسخة الرابعة من بروتوكولات الإنترنت توفر عناوين كافية لكي يكون لكل جهاز عنوانه، أي أنه ينبغي على المستخدمين تشاطُر العنوان عينه، ما قد يبطئ العمليات على أجهزة الكمبيوتر.


وقال جوهان أولريش، من المعهد التكنولوجي «إس إيه إن إس»، إنه قد تقع في بعض الحالات «خسارة في السرعة والفاعلية» عند إبقاء النسخة الرابعة، «لكن شبكة الإنترنت ستصبح أسلس في النهاية». وقد يضطر بعض المستخدمين لشراء أجهزة «مودم» أو أجهزة مسيّرة جديدة.


وقالت سامبا شودوري، من شركة «سيسكو»: «لن تصبح شبكتكم الحالية، العاملة بالنسخة الرابعة، بالية قبل وقت طويل، لكن إذا كنتم تعملون مع جهات أخرى تستخدم النسخة السادسة، فالأفضل أن تنتقلوا إلى النظام الجديد في أسرع وقت ممكن»
.

ترتيب سرعة الأنترنت عالميا و موقع الجزائر منه

 أشار تقرير صادر عن مكتب ''نات أنديكس'' الأمريكي إلى أن الجزائر مازالت جد متأخرة في مجال سرعة الأنترنت، حيث احتلت المرتبة 175 ما قبل الأخيرة وراء بلدان تبدو في الواقع أكثـر فقرا منا، ولم تتمكن سوى من ترك كوت ديفوار وراءها كآخر بلد في هذا المجال.
وأشار التقرير الذي يعتمد، حسب موقع المكتب على شبكة الأنترنت، على متابعة يومية لكل شبكات الأنترنت عبر العالم، وقد تمت متابعة السوق الجزائرية بين 24 جانفي و21 جوان 2011، أن سرعة الأنترنت في الجزائر لم تتجاوز 95 ,0 ميغابايت في الثانية، في حين وصلت في لوكسمبورغ الذي يتزعم القائمة 95 ,40 ميغابايت في الثانية. وقد جاءت العديد من البلدان الإفريقية متقدمة في الترتيب مقارنة بالجزائر، كغانا التي تصل نسبة تدفق الأنترنت فيها إلى 67 ,5 ميغابايت في الثانية ثم كينيا 38 ,4 ميغابايت في الثانية، ثم ليبيا 30, 4 ميغابايت في الثانية، ثم المغرب 85,3 ميغابايت في الثانية، ثم رواندا 60 ,3 ميغابايت في الثانية ثم السودان 01 ,1 ميغابايت في الثانية.
وأشار ذات التقرير إلى أنه على المستوى المحلي، احتلت ولاية باتنة المرتبة الأولى من حيث سرعة التحميل التي وصلت إلى 78 ,2 ميغابايت في الثانية، متبوعة بمستغانم ثم وهران وبعدها الجزائر العاصمة بـ36, 1 ميغابايت في الثانية.وعن ترتيب مزوّدي الأنترنت، جاءت اتصالات الجزائر في المرتبة الأولى بـ34 ,1 ميغابايت في الثانية ثم مؤسسة أنونات بـ31 ,1 ميغابايت. ويبقى أمام اتصالات الجزائر، المؤسسة الرائدة في مجال الأنترنت في الجزائر والتي تحتل المرتبة الأولى، حسب التقرير، القيام بالعديد من المجهودات من جهة من أجل تحسين الشبكة، ومن جهة أخرى من أجل تحسين الخدمات وسرعة الأنترنت التي تبقى تؤرق حياة المواطن، في ظل غياب منافسة قوية تدفع بالمؤسسة الوطنية لبذل مجهودات أكبر نحو الأفضل

الاثنين، 18 يونيو 2012

سياسات تسيير الموارد البشرية


1- ماهية سياسة تسيير الموارد البشرية؟
1-1         تعريف التسيير :
التسيير هو: تدبير شؤون الناس و قيادتهم و توجيههم و تنظيمهم بغية تمكينهم من تنفيذ .الخطط الموضوعة لهم بهدف المحافظة على كيانهم و استمرار وجودهم .
التسيير هو: عملية تنفيذ الأنشطة مع الأفراد ، و تسيير هذه العملية إلى أنشطة التخطيط و التنظيم و القيادة و التقييم التي يجب القيام بها لتحقيق الأهداف .
إن أي تعريف للتسيير يجب أن يتضمن ثلاثة عوامل مشتركة و هي: الأهداف ، الأفراد و الموارد المتاحة المحدودة ، و بالرجوع إلى تعريفنا للتسيير فالأهداف هي الأنشطة المنفذة ، و الموارد المحدودة متضمنة في كلمة كفاءة ، و الأفراد هم الأشخاص أو الموظفون .
1-2- تعريف تسيير الموارد البشرية :
إن تسيير الموارد البشرية هو التسيير الذي يقوم بشؤون الاستخدام الأمثل للموارد البشرية على جميع المستويات بالمنظمة , قصد تحقيق أهداف هذه الأخيرة.
إن بقاء أي منظمة يتطلب وجود مسيرين وأفراد متمكنين يقومون بتنسيق جهودهم وتوجيهها لتحقيق غاية عليا مشتركة.
إن الحصول على الموارد البشرية وتنميتها وتحفيزها وصيانتها يعتبر ضروري لإنجاز أهداف المنظمة.
1-3- وظيفة تسيير الموارد البشرية :
إن تسيير الموارد البشرية يجب النظر إليها كوظيفة تتكون من أربعة مهام رئيسية :
توظيف الأفراد : و تبدأ بتخطيط القوى العاملة و يتضمن التوظيف أيضا أنشطة الاستقطاب و الاختيار و التوجيه للأفراد .
تنمية الأفراد : يمكن النظر إليها من بعدين :
                                               بعد يتعلق بالفرد الذي يختص بالتكوين .
                                               بعد يتعلق بالمسير الذي يختص بالتعليم .
تحفيز الأفراد : و ذلك من خلال أنظمة الأجور و الحوافز .
المحافظة على الأفراد : تهتم هذه الوظيفة بتوفير مزايا و خدمات و ظروف عمل ، يرى الأفراد أنها ضرورة للمحافظة على التزاماتهم تجاه المنظمة.

2- أهداف سياسة تسير الموارد البشرية :
بناء القدرات ورفع مستوى الأداء الوظيفي والمؤسسي في القطاع العام وتمكين الوزارات من تأهيل الكفاءات اللازمة وتطويرها من خلال:
- إعداد وتنفيذ سياسات جديدة للموارد البشرية تتسم بالشمولية والفعالية.
-  تنفيذ إجراءات عمل حديثة.
-  تنفيذ برامج تدريب وتطوير الموارد البشرية في الوزارات والمؤسسات.
-  وضع خطط وبرامج لتحقيق الاستخدام الأمثل للموارد البشرية.
-  تقديم الدعم والمشورة الفنية في مجال إدارة الموارد البشرية لبناء القدرات في الوزارات والمؤسسات الحكومية.
-  بناء أنظمة معلومات للموارد البشرية.
- ضمان وجود العدد اللازم من الموظفين ذوي القدرات والمهارات المطلوبة فبالوظائف المناسبة في الجهاز الحكومي يؤدون مهامهم بأداء عالي المستوى.
- إعداد السياسات العامة لإدارة وتنمية الموارد البشرية.
- وضع و تطوير أنظمة وبرامج وإجراءات عمل حديثة وموثقة.
- نشر الوعي حول أفضل السياسات والبرامج المتعلقة بتنمية الموارد البشرية في القطاع العام.
-  وضع وتنفيذ الخطط والبرامج المتعلقة بحجم ونوعية الجهاز الحكومي وأسس الاستخدام الأمثل للقوى البشرية.
3- أسس ومختلف سياسات تسيير الموارد البشرية:
يختلف نوع النشاط من منظمة لأخرى ، سواء كانت هده المنظمة ذات طابع تجاري أو صناعي ، أو خدماتي ، لكن الأسس التي تقوم عليها سياسات تسيير الموارد البشرية تبقى واحدة تعمل بها كل منظمة ، لدا يجب التقيد بها في مجال إدارة الموارد البشرية و يمكن أن نذكر بعض الأسس الرئيسية و هي كما يلي :
وضع مستويات عادلة للأجور و ساعات العمل و شروطه ، إذ يكون هدف الإدارة هو تحقيق العدالة في معاملتها للعمال عن طريق دراسة مستويات هذه النواحي في المنظمات الأخرى ، و بحث طلبات العمال ، و اقتراحات المديرين المشرفين في هذا المجال و الاستجابة لها .
لا تكفي أن تكون الأسس عادلة بل يجب إقناع العمال بعدالتها .
مد العمال بالمعلومات و الأسباب الرئيسية التي تبرر موقف الإدارة في معاملتها للأفراد على شكل معين . فكثيرا ما تمتنع الإدارة مثلا عن الاستجابة إلى طلب العمال أو نقابتهم بشأن إعطائهم بيانات عن درجة نجاح المنظمة في السوق و مقدار أرباحها بحجة أن ذلك ليس من اختصاصاتهم بل من أسرار الإدارة .
دراسة قوة النقابات العمالية على حقيقتها و درجة ذكاء قادتها . إذ أنه من مصلحة الإدارة اشتراك العمال في اتخاذ القرارات المتعلقة بهم و الأخذ بآرائهم و اقتراحاتهم فيما يحدث داخل المنظمة .
3-1- مختلف سياسات تسيير الموارد البشرية :
إن سياسة البحث و التنقيب عن العناصر البشرية ، المتميزة في الداخل و الخارج . هي أهم سياسة بالنسبة لتسيير الموارد البشرية ، و يجب العمل على ترغيبهم و هدا بتقديم عدة حوافز و مكافآت لجلبهم ، وسياسـات تسيير الموارد البشرية تكمن في تنمية المهــارات و تدريب المستخدمين ، و هذا لتحقيق الأهداف المسـطرة . و تتمثل هذه السياسـات فيما يلي:
3-1-1  تحليل العمل :
هو عملية تحديد و تسجيل المعلومات المرتبطة بطبيعة وظيفة معينة . فهو يحدد المهام التي تتكون منها الوظيفة ، و المهارات ، و المعرفة ، و القدرات و المسؤوليات المطلوبة من الفرد شاغل الوظيفة لكي يحقق أداء ناجح .
3-1-2- تخطيط القوى العاملة :
يعرف بأنه عملية الحصول على العدد الصحيح من الأفراد المؤهلين للوظائف المناسبـة و في الوقت المناسب ، و بطريقة أخرى فان تخطيط الموارد البشرية هو نظام توافق أو مقابلة عرض الأفراد داخليا بالأفراد الموجودين فعلا . و خارجيا هؤلاء الذين سيتم تعيينهم أو البحث عنهم مع الوظائف المتاحة التي تتوقع المنظمة وجودها عبر فترة زمنية محددة.     
3-1-3 الاختيار و التعيين :
و تهتم هذه السياسة بالبحث عن العاملين في سوق العمل ، و تصنيفهم من خلال طلبات التوظيف ، و الاختيارات  و المقابلات الشخصية و غيرها من الأساليب ، و ذلك ضمانا لوضع الفرد المناسب في المكان المناسب .      
 صميم هيكل الأجور :
 تهتم هذه السياسة بتحديد القيمة و الأهمية النسـبية لكل وظيفة ، و تحديد أجرهــا و تحديد درجات أجرية للوظائف . كما تهتم هذه السياسة بإدارة سليمة لنظام الأجور حتى يتم ضمان مقابل سليم للقيم و الأهميات المختلفة للوظائف المختلفة .
3-1-5 تصميم أنظمة الحوافز :
تهتم هذه السياسة بمنح مقابل عادل للأداء المتميز و يمكن تحفز العاملين على أدائهم الفردي ، و أدائهم الجماعي ، فتظهر الحوافز الفردية ، والحوافز الجماعية ، و أيضا هناك حوافز على أساس أداء المنظمة ككل.                  
 3-1-6  تقييم الأداء:
تهتم كل المنظمات تقريبا بتقييم أداء موظفيها ، و يتم ذلك من خلال أساليب معينــة و غالبا ما يقو م بالتقييم الرؤساء المباشرين بغرض التعرف على الكفاءة العاملة للعاملين ، و منه التعرف على أوجه القصور في هذا الأداء .
 3-1-7 التدريب:
يعرف التدريب بأنه الجهود الإدارية ، أو التنظيمية التي تهدف إلى تحسين قدرة الإنسان على أداء عمل معين ، أو القيام بدور محدد في المنظمة التي يعمل فيها ، و يعرف أيضا بأنه إجراء منظم من شأنه أن يزيد من المعلومات و مهارات الإنسان لتحقيق هدف معين .
3-1-8 تصميم أنظمة المزايا و الخدمات للعاملين :
تهتم المنظمات بمنح عامليها مزايـا معينة مثل المعاشـات و التأمينـات الخاصة بالمرضى و العجزة و البطالة ، كما تهتم المنظمات بتقديم خدمات للعاملين في شكل خدمات مالية ، اجتماعية ، و قد تمتد إلى الإسكان و المواصلات و غيرها.        
   3-1-9 تخطيط المسار الوظيفي :
تهتم هذه السياسة بالتخطيط للتحركات الوظيفية المختلفة للعاملين بالمنظمة ، و على الأخص فيما يخص النقل ، الترقية ، و التدريب و يحتاج هذا إلى التعرف على نقاط القـوة و الضعف لدى الفرد .
3-110-  العلاقة مع النقابات:
و هي سياسة تهتم بتنظيم العلاقة مع التنظيمات العالمية أي النقابات و التطرق لموضوعات مثل الشكاوي و النزاعات العمالية ، و التأديب و الفصل في الخدمة .                                       3-1-11 ساعات و جداول العمل :
و تهتم هذه السياسة بتحديد ساعات العمل ، و العمل ، و الإجازات وفقا لنظام يناسب طبيعة المنظمة ، ووضع نظام يكفل كفاءة العمل .         
3- 1-12 أمن و سلامة العاملين :
و تهتم هذه السياسة بإجراءات الحفاظ على حماية سلامة العاملين ، و الأمن ، و الصحة و الاتجاهات النفسية السليمة لهم.

بعض المصطلحات المستخدمة في إدارة الموارد البشرية


Absolute ratings
طريقة تقييم حيث يخصص المقيم قيمة معينة لمهارة معينة على مقياس ثابت بدلا من أن التقييم مستندا على المقارنة بين الأفراد .
 Autocratic leadership
القائد الذي يضع سياسةَ المنظمة، ويأمر الأعضاء بما يعملوا، ويكون إتجاهه شخصى أكثر من موضوعي، منعزل وذاتي .
Balanced Scorecard
مفهوم إدارة إستراتيجي طور في أوائل التسعينيات من قبل الدكاترة روبرت كابلان وديفيد نورتن. بطاقة النتائج المتوازنة هي نظام مقياس وإدارة يُمكن المنظمات من توضيح رؤيتهم وإستراتيجيتهم ويترجمهما إلى واقع. إن هدف بطاقة النتائج المتوازنة أَن يربطَ أداء العمل مع إستراتيجية المنظمة وذلك عن طريق قياس أربع مناطق: الأداء المالي، معرفة الزبون، العمليات الداخلية، والَتعلم والنمو . 
Behaviorally anchored rating scale (BARS)
طريقة تقييم يقوم المقيم بتجهيز قائمة بالأبعاد المهمة لوظيفة معينة ويجمع معلومات بخصوص السلوك الحرج الذي يميز بين الأداءِ الناجح والفاشل. ثم يتم تصنيف هذا السلوك وإعطائه قيمة رقمية والتي تستخدم كقاعدة لتَقييم الأداءِ 
Behavioral based interview
أسلوب مقابلة توظيف يركز على تجارب المرشحين السابقة والسلوك والمعرفة والمهارات والقدرات من خلال الطَلب من المرشح عرض أمثلة معينة لمواقف قاموا فيها بسلوك أَو مهارة معينة وهي وسيلة لتوقع السلوك والأداء المستقبلي للفرد . 
Benchmarking
تقنية تستعمل بيانات كمية أَو نوعيةَ لعمل مقارنات بين منظمات مختلفة أَو أقسامِ مختلفة من المنظمات .
Broadbanding
سلم رواتب يجمع عدد كبير من الدرجات الوظيفية في مجموعات أقل داخل مدى رواتب أوسعِ . 
Change management
الجهد الذي تضعه المنظمة للقيام بتغيير معين وتدير تقديمه وتطبيقه ونتائجه .
Coaching
عملية "واحد مقابل واحد" بين المدير والمرؤوس، حيث المدير "يدرب" المرؤوس
Competency-based pay
نظام أجور يميز الموظفين من خلال عمقِ ومدى ونوع المهارات التي يكتسبوها ويطبقونها في عملهم. ومعروف أيضا بمصطلح نظام الأجور المعتمد على المهارة أو بمصطلح نظام الأجور المعتمد على المعرفة . 
Competencies
" الخاصية الباطنية للفرد" أو " الدافع أو الميزة أو المهارة أو الدور الإجتماعيِ أوالمعرفة" ويمكن ترجمتها إلى العربية بالجَدارات. 
Competitive advantage
"الأفراد هم مصدر الميزة التنافسية" الأنظمة الأخرى في المنظمة يمكن أن تُنسخ ولكن ليس أفراد المنظمة . 
Confidentiality agreement
إتفاقية تمنع الموظف من كشف معلومات سرية أَو ملك للمنظمة . 
Contingent workers
العاملون الذين يعملون: بشكل غير رسمي أو مؤقت أو مستقل أو الخبراء أو المستشارون .
Contract for services
إتفاقية تقديم خدمة مع مورد مستقلِ. 
Core competencies
المهارات والمعرفة والقدرات التي يجب على العاملين أن يمتلكوها كي يؤدوا وظائفهم بنجاح والتي هي ضرورية لسير العمل في المنظمة. ويمكن تسميتها بالجَدارات الرئيسية. 
Corporate mission
أهداف وغايات المنظمة . 
Cost leadership
إستراتيجية لجعل المنظمة المنتج الأقل كلفة في مجال عملها.
Decision Tree Model
إحدى نظريات طوارئ القيادة - طوّرت من قبل Vroom and Yettor (1973)
Disciplinary procedure
إجراء ينفذ في العمل في حالة قيام موظف بفعل مخالف لشروط عقد العمل. وإذا أُعتبر الفعل سوء تصرف كبير قد يؤدي إلى إنها الخدمة الفوري.
Emotional Intelligence
تصف القدرة العقلية التى يمتلكها الفرد والتي تمكنه من أن يكون حساس ومتفهم لمشاعر الآخرين وأيضا قادرا على إدارة عواطفهم الخاصة وإندفاعهم.
Employee Relations
هو مصطلح شامل يستَعمل للإشارة إلى إدارة وتخطيط النشاطات المتعلقة بتطوير وإبقاء وتحسين علاقات الموظفين وذلك من خلال الإتصال مع الموظفين والإدارة، ومعالجة الشَكاوي وحل النزاعات، الخ.
Employee retention
سياسات وممارسات تنظيمية صممة لتلبية احتياجات الموظفين المتنوعة، ولخلق بيئة تشجعهم على البقاء في عملهم لدى المنظمة.
Equity theory
هذه النظرية تستند على فكرة أن الناس مندفعون لإنصاف ذاتهم، ولذلك يريدون دائما أن يُعاملوا بإنصاف وهم يقارنون جهدهم ومكاسبهم بجهد ومكاسب الأخرين في المنظمة بهدف الحكم على مدى الإنصاف بمعاملتهم.
Exit Interview
مقابلة مع موظف ترك العمل للتحقيق من الأسباب التي جعلت هذا الموظف يترك العمل لدى المنظمةَ. لا يجِب أَن يقوم بها رئيس الموظف المباشر. نتائج هذه المقابلات تستخدم عند التخطيط لتغييرات محتملة.
Fixed Term Employment
إتفاقية بين العامل وصاحب العمل على أن يؤدي العامل عملا لمدة محدودة مثل، عند تاريخ إنهاء العقد أَو عند حدوث حدثا معين أَو عند إنهاء مشروعا معيناً.
Functional job analysis
التحضيرات اللازمة لبناءِ وصف وظيفى. وهي ضرورية لجمع بيانات حول الوظائف المطلوب توصيفها.
Goal Setting
عملية وضع وتخصيص مجموعة الأهداف المعينة والقابلة للإنجاز والتي ستنجز من قبل فرد أو مجموعة أَو منظمة.
Group dynamics
الإسلوب الإجتماعي الذي يتفاعل فيه الناس مع بعضهم البعض ضمن مجموعة.
HR Audit
طريقة يتم من خلالها قياس فاعلية الموارد البشرية. ويمكن أن تنفذ من الداخل (تدقيق داخلي) أو من خلال أنظمة تدقيق.
Hawthorne Effect
مصطلح أُوجد نتيجة لتجربة أجراها
Elton Mayo حيث إستنتج أن إظهار الإهتمام في العاملين ومعاملتهم بإسلوب يحقق رغباتهم وإحتياجاتهم الأساسية كبشر سيؤدي إلى أداءِ أفضلِ في النهاية.
Hierarchy of needs
نَسبت هذه النظرية الى عالم النفس
Abraham H. Maslow والذي عرض فيها بأن الإنسان يسعى بشكل دائم للحصول عل حاجاته الأساسية مثل (النوم، الغذاء، الماء، الملجأ، الخ) وأن مثل تلك الإحتياجات تقرر سلوكه في النهاية.
HR information systems
نظام معلومات إلكترونيِ منفصلِ لأغراض الموارد البشرية.
HR Management
إدارة الموارد البشرية ضمن المنظمة.
HR planning
نشاط تخطيط الموارد البشرية، وعادة ترتبط مع التخطيط الإستراتيجي العام للمنظمة.
Human Capital
مجموع المعرفة والمهارات والقدرات للعاملين في المنظمة.
Incentive pay
بدل إضافي يستعمل لتَحفيز ولمكافَأة العاملين عند تجاوزهم الأداءِ المتوقع أو أهداف الإنتاج.
Induction
عملية تَقديم موظف جديد إلى المنظمة.
Job analysis
المرحلة التحضيرية لكتابة وصف وظيفي.
Job Description
وصف مكتوب لوظيفة يتضمن معلومات بخصوص الطبيعة العامة للعملِ الذي سيؤدى والمسؤوليات والواجبات المعينة، وتفصيل خصائص ومواصفات الشخص اللازم لإداء العمل في هذه الوظيفة.
Job evaluation
يستعمل لأغراضِ تخطيط الأجور، وهو عملية مقارنة الوظائف في المنظمة مع بعضها لتقرير معدل ملائم لأجر كل وظيفة.
KPI
هي المهام التي يتفق عليها الموظف ومديره المباشرِ على أساس إنجاز تلك المهام بشكل مرضي وفي الوقت المحدد.
KSA
"المعرفة والمهارات والقدرات" المطلوبة في الفرد والتي تمكنه من إداء متطلبات العمل المعطى. 
Labour Market
المنطقة الجغرافية أو المهنية التي تتفاعل فيها عوامل العرض والطلب.
Labour force participation
المعدل الناتج من قسمة عدد أفراد الأيدي العاملة على عدد الأفراد في سن العملِ مضروب بمائة
Leadership
العملية التي فيها يقرر الفرد إتجاهات العمل. ويؤثر على مجموعة ويوجهها نحو هدف معين أَو مهمة تنظيمية.
Leadership Development
تدريب رسمي وغير رسمي وبرامج تطوير محترفين مصصمة لكل أعضاء الإدارة والتنفيذيين لمساعدتهم في تَطوير مهارات وأساليب القيادة اللازمة في التَعامل مع مختلف الحالات.
LIFO
في حالة إجراء إنهاء خدمات للموظفين فإن نظام
LIFO ‘Last In First Out' أي من دخل أولا يخرج أولا يعتبر أكثر الأنظمة عدلاً لإختياَر من سيتم فصلهم عن العمل أولا.
Matrix organization
هيكل تنظيمي حيث يكون للموظف أكثر من مدير أَو مشرف.
Minimum wages
الحد الأدنى لأجور العاملين تقرره الحكومة.
Mission Statement
بيان يوضح ما هية الشركةَ، وما الذي تؤديه، وإتجاهاتها.
Motivation
السبب أو الدافع من وراء قيام الفرد بعمل معين لمنظمة معينة. وهناك نظريات متعددة بهذا الموضوع.
Motivational theories
نظريات تحاول تَوضيح كيفية تحفيز الأفراد وأسبابه، بهدف جعلهم يؤدون سلوك أو عمل معين.
Nepotism
تفضيل الأقرباءِ من قبل الأفراد في موقع السلطة مثل المدير التنفيذي أو مدراء أَو مشرفين.
Observation interview
عملية ملاحظة العاملين أثناء تأديتهم لوظائفَهم أَو مهامهم ويستخدم هذا الأسلوب لجمع البيانات بخصوص وظائف أَو مهامِ معينة.
Onboarding
مصطلح جديد نسبياً، يعني ربط العاملين الجدد مع أعضاء الفريق بشكل مبكر جدا خلال عملية التوظيف ويستمر بعد أن ينتهي برنامج التوجيه التقليدي.
OSH
الصحة والسلامة المهنية – النظم والإجراءات المتعلقة بصحة وسلامة الموظفين في العمل.
Organizational Culture
النمط الذي يظهر من نظامِ تشابك الإعتقادات، والقيم والتوقعات السلوكية لكل أعضاء المنظمة.
Orientation
تقديم العاملين الجدد إلى وظائفهم، وزملاء العمل، والمنظمة وذلك بتزويدهم بمعلومات بخصوص مثل هذه الأمور مثل سياسات وإجراءات الشركة، تاريخ وأهداف وثقافة الشركة وقواعد العملِ.
Outsourcing
إتفاقية تعاقدية بين صاحب العمل ومورد خارجيِ حيث يعطي صاحب العمل مسؤولية وإدارة الموارد البشرية أو جزء معين منها للمورد الخارجي.
Peer appraisal
إستراتيجية لتقييمِ أداء الموظف حيث يقوم زملاء الموظف في العمل بتقييم أدائه والذين عادة ما يكون لديهم فرصة كافية لفحص أدائه.
Performance Management
هي عملية تحديد وتقييم وتطوير أداء عمل الموظفين في المنظمة، وذلك لغاية إدراك وإنجاز الأهداف التنظيمية بشكل عملي أكثر.
Performance planning
توجه متكامل في إدارة الأفراد والأداء. يتضمن وضع أهداف وتوقعات الأداء للمنظمة والأفراد والأقسام.
Probationary Arrangements
إتفاق أطراف إتفاقية التوظيف (عقد العمل) على أن يعمل الموظف فترة إختبار أَو تجربة في بداية التوظيف.
Recruitment
عملية إستقطاب موظفين للعمل لدى المنظمة والذين يملكون التعليم والخبرات والمهارات والمؤهلات الملائمة.
Redundancy
إجراء فصل موظف عندما يكون ذلك الموظف زائدا عن حاجة المنظمة.
Replacement charts
نموذج يلخص: أعداد أصحاب المناصب في كل وظيفة، عدد الشواغر الحالية لكل وظيفة والمناصب المتوقع أن تكون شاغرة مستقبلا. إنظر تخطيط التعاقب.
Return on investment (ROI)
نسبة المنفعة أو الربح او الفائدة الناتجة من إستثمار معين إلى كلفة الإستثمار نفسه.
Scalar chain
مفهوم أوجده الصناعي الفرنسيِ
Henry Fayol الذي أَسس مفهوم وحدة القيادة وهو:"يجب أن يأخذ الموظف تعليمات العمل من رئيسِ واحد فقط". و "تسلسل الرؤساءِ يتراوح من السلطة الأعلى إلى الدرجات الأدنى".
Strategic HRM
عملية تقريب إدارة الموارد البشرية أكثر إلى الأهداف الإستراتيجية والتشغيلية للمنظمة.
Strategic Planning
عملية تحديد أهداف وغايات المنظمة الطويلة المدى وبعد ذلك تقرير أفضل الإتجاهات لإنجاز تلك الأهداف والغايات.
Structural capital
قواعد البيانات، ملفات الزبائن، الكتيبات، العلامات التجارية وغيره من المواد التي تَبقى في الشركة عندما يذهب الموظفون إلى منازلهم.
Succession planning
يتضمن تحدبد مرشح محتمل ليحل محل موظفين في مناصب رئيسية. إما لأنهم قد يتركوا الشركة في وقت ما في المستقبلِ أَو لأن تركهم الشركة بشكل مفاجئ يشكل خطرا على الشركة.
Suspension
شكل من أشكال الإجراءات التأديبية والذي يؤدي إلى إيقاف الموظف عن العمل بدون راتب لفترة زمنيةَ محددة.
Training and development
عملية إكساب أو نقل المعرفة والسلوك والمهارات اللازمة لتَنفيذ نشاط أَو مهمة معينة.
Training Needs Analysis
عملية يتم من خلالها تَحليل المهارات التي لا يمتلكها الموظف، ويمكن ذكر هذه المهارات في برامج التدريب الحاليِة أو المستقبليِة، بالإضافة ينتج عن هذه العملية تقرير بأنواعِ وأولويات برامج التدريب والتنمية المطلوبة.
Turnover
وصف للتغيرات في القوى العاملة في المنظمة والتي تنتج من الإستقالات الطوعية أَو الأجبارية.
Unjustifiable dismissal
إنهاء خدمة موظف بدون سبب أو بسبب تعتبره وزارة العمل أو قوانين العمل المحلية غير مبرر.